人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中具有活力和彈性的部分

具有以下的基本特征：

基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。4員工保留率這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標(biāo)：1）整體的員工離職率（不一定是個真實有效的指標(biāo)）。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給***機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。

2018年，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。厚信人力為中國境內(nèi)各類企業(yè)提供渠道人員人力資源基礎(chǔ)服務(wù)項目，服務(wù)于來自各個不同的地區(qū)和行業(yè)的客戶，人力資源服務(wù)體系貫穿人才招聘，勞務(wù)派遣，員工福利外包服務(wù)，人力資源咨詢等多重領(lǐng)域，特別是員工的社會***代理（***代扣代繳）。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強調(diào)人力資源規(guī)劃的作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實際工作的需要。

管理***下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊”的作用日益突顯。轉(zhuǎn)接派遣：用工單位負責(zé)員工招聘，而人力只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作***下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代的“特戰(zhàn)小分隊”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊”，短平快針對性地解決問題。

人事代理制度也促進了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離，使***技術(shù)人員、管理人員割斷了以人事檔案為核心對單位的依附管理，暢通了企***人員能進能出的渠道。3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認個體離開企業(yè)的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。在這種用人機制下員工增加了工作的危機感和責(zé)任感，促進他們刻苦學(xué)習(xí)、努力工作，為單位創(chuàng)造更大的效益。

企業(yè)可以從煩雜的人事管理業(yè)務(wù)中解脫出來。全身心的投入到企業(yè)經(jīng)營和市場開發(fā)中去。

企業(yè)與代理公司簽訂人事委托代理協(xié)議，從而避免企業(yè)因勞動政策不熟悉而產(chǎn)生的勞動爭議與勞動***。

有極強工作能力和豐富工作經(jīng)驗的***工作人員提供***服務(wù)，使企業(yè)能更好的進入良性運作當(dāng)中去。

與***職能部門良好的溝通與協(xié)調(diào)，為勞動者、企業(yè)、架起溝通橋梁。