自從改革開放以來，中國(guó)勞務(wù)派遣已走過了萌芽過程，酒店人力資源工作，正在發(fā)展壯大，并日趨成熟，已經(jīng)成為一個(gè)熱門行業(yè)。***有勞務(wù)派遣公司近3萬家，派遣員工大約2700萬人，占***職工人數(shù)的比例不到5%。而據(jù)統(tǒng)計(jì)，上海市2003年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達(dá)38.3%，2008年初達(dá)39.7%，兩三年仍呈上升趨勢(shì)，2010年底上海市使用勞務(wù)派遣工的單位有4.29萬家，勞務(wù)派遣用工132.9萬人，比2008年初分別增加67%和95.7%。隨著中國(guó)城市化進(jìn)程的加快，酒店人力資源外包，中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)的增長(zhǎng)速度將不斷加快，成長(zhǎng)空間巨大。

HR指標(biāo)靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)

總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。

2）增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的***價(jià)值。

3）通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（***回報(bào)率）的結(jié)果來評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用***數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對(duì)HR期望大。下面是一些可以用來評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對(duì)比）。

3）管理者對(duì)新入職員工的滿意度（對(duì)受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對(duì)比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價(jià)值影響（用***數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時(shí)不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

1）整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率（所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用***數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，馬山酒店人力，可將今年的比率與去年的相對(duì)比）。

2）對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3）在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績(jī)效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例）。

人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢(shì)：

1、幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力；

2、提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會(huì)，提高響應(yīng)的速度與效率；

3、規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；

4、降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)由于勞工權(quán)利意識(shí)的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令的普及，人事直接間接費(fèi)用〈包含遣散費(fèi)、退休金等〉及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，擺脫雜務(wù)干擾，終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營(yíng)核心資源，酒店人力資源開發(fā)，發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、避免大量***于人才所帶來的不確定風(fēng)險(xiǎn)。

6、簡(jiǎn)化流程，節(jié)省時(shí)間，提高員工滿意度。

酒店人力資源外包-聯(lián)吉厚信(在線咨詢)-馬山酒店人力由南寧聯(lián)吉厚信人力資源服務(wù)有限公司提供。南寧聯(lián)吉厚信人力資源服務(wù)有限公司是廣西 南寧 ,咨詢、調(diào)研的企業(yè)，多年來，公司貫徹執(zhí)行科學(xué)管理、創(chuàng)新發(fā)展、誠(chéng)實(shí)守信的方針，滿足客戶需求。在聯(lián)吉厚信***攜全體員工熱情歡迎各界人士垂詢洽談，共創(chuàng)聯(lián)吉厚信更加美好的未來。