中小企業(yè)人力資源管理碰到的問題：
1、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃缺失，尤其對數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均缺乏前瞻性，人力資源部門急于應(yīng)付各種招聘和培訓(xùn)，不但跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，更限制了企業(yè)其它優(yōu)勢的發(fā)揮；
2、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不適配企業(yè)的戰(zhàn)略目標，或者戰(zhàn)略目標調(diào)整后人力資源無法提供有效的支持；
3、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不能落地，各個人力資源模塊各自為戰(zhàn)，人工總成本不斷增長亦無法吸引到關(guān)鍵人才；
4、企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場上的競爭位置，缺乏動態(tài)薪酬調(diào)整機制和核心員工薪酬策略；
5、績效管理流于形式，績效考核指標設(shè)置不合理，員工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投機取巧，沒能發(fā)揮改善管理、激發(fā)團隊的作用；
6、薪酬策略和企業(yè)文化相悖，耗費企業(yè)大量的時間精力，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)一批流失一批的現(xiàn)象；
7、缺乏適應(yīng)企業(yè)實際情況的能力素質(zhì)模型，內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員和新來的經(jīng)理人難以融洽，心理隔閡影響核心團隊的合力，協(xié)調(diào)成本高企；
8、內(nèi)部調(diào)動不理想，無科學(xué)的可操作機制，經(jīng)常出現(xiàn)錯位人才因不得志流失；
9、缺乏人才梯隊建設(shè)，或者人才儲備成為企業(yè)負擔，同時出現(xiàn)部分人工作量過大、長期透支現(xiàn)象。