重慶拓展訓(xùn)練戶外拓展重慶渝倫拓展訓(xùn)練的價值所在
很多人將拓展訓(xùn)練等同于“極限挑戰(zhàn)”或“訓(xùn)練”時，誤認(rèn)為拓展訓(xùn)練是對學(xué)生體能的極限挑戰(zhàn)，但事實上拓展訓(xùn)練的體能在課程中占的比例并沒有想象中大，所有的活動都是在學(xué)生體能可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，是力所能及的一些活動。只是由于情境的改變造成心態(tài)發(fā)生變化，將體能的鍛煉轉(zhuǎn)向心理與體能結(jié)合的活動，企業(yè)戶外拓展培訓(xùn)，甚至一些活動本身并不需要消耗“生能”之外的能量，在所有課程結(jié)束后，身體體能的增加相對于技能增加要低，尤其是在非常態(tài)情境下控制和運用身體能力成為鍛煉的***，而這些鍛煉在***環(huán)境、危機(jī)應(yīng)對與求生情境的生活中具有極大價值，學(xué)習(xí)的內(nèi)容屬于生育的范疇。
拓展訓(xùn)練作為體育課如何解決學(xué)生的身體鍛煉時提出：“體能消耗，心理挑戰(zhàn)?！逼鹪赐卣褂?xùn)練在對學(xué)生的鍛煉中，絕大多數(shù)的活動項目對體能要求不高，剛好達(dá)到的狀態(tài)。關(guān)于體能和體質(zhì)的低要求也是對傳統(tǒng)體育的身體健康、增強(qiáng)體質(zhì)的教學(xué)目標(biāo)的補(bǔ)充和完善，能夠很好地滿足體育“五維觀”關(guān)于實現(xiàn)體育教育目標(biāo)多元化。
拓展訓(xùn)練的動作比較接近生活化，而且具有較強(qiáng)的個人習(xí)慣性，和傳統(tǒng)體育課相比，拓展訓(xùn)練的身體練習(xí)方面學(xué)習(xí)較少，很少有技術(shù)性動作的重復(fù)練習(xí)來達(dá)到掌握某個動作的練習(xí)，體能消耗相對較低。
過低的認(rèn)為體能消耗也是誤解，在課上學(xué)生積極的個人挑戰(zhàn)活動體能消耗很大，在隊友挑戰(zhàn)時的保護(hù)和配合同樣需要付出體力，這類活動在第三類活動價值項目上體力消耗不亞于傳統(tǒng)體育課。共有7次課占整學(xué)期的43.75%，在這些課中學(xué)生汗流浹背氣喘吁吁，調(diào)查發(fā)現(xiàn)心率超過120次/分的時間不少于30分鐘，實感問詢學(xué)生反映出現(xiàn)肌肉酸軟等現(xiàn)象，甚至在求生墻、天梯等項目中出現(xiàn)抽筋等情況。
重慶拓展訓(xùn)練基地戶外拓展
重慶拓展訓(xùn)練基地戶外拓展重慶渝倫拓展培訓(xùn)在什么地方？
培訓(xùn)用我們的專注和服務(wù)于企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)和發(fā)展。體驗式培訓(xùn)對于企業(yè)具有非常的意義，團(tuán)隊的實力就是企業(yè)的實力；從我們與客戶的接觸過程及了解他們的團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗中，我們概括了兩個基本的事實：
??，大多數(shù)企業(yè)都不具有的企業(yè)文化，員工的忠誠度逐漸下降，執(zhí)行力下降，人員流失嚴(yán)重，大多數(shù)員工在乎自身得失，缺乏毅力，沒有大局觀。
??第二，企業(yè)之所以不能建立成功的團(tuán)隊，是因為他們不自覺地陷入了5個很普通但卻很***的沼澤，倍力在這里稱它們?yōu)閳F(tuán)隊的5種機(jī)能障礙：缺乏信任--懼怕沖突--欠缺投入--逃避責(zé)任--無視結(jié)果我們將用的知識和專注的態(tài)度為企業(yè)的良性發(fā)展保駕護(hù)航。
??重慶拓展培訓(xùn)結(jié)合中國的文化背景，以個人素質(zhì)培訓(xùn)和團(tuán)隊整合培訓(xùn)為基礎(chǔ)，通過設(shè)置多種障礙情景來提升團(tuán)隊效能，以體驗式項目為載體，以團(tuán)隊活動為引導(dǎo)，將在活動中著重培養(yǎng)團(tuán)隊解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)和團(tuán)隊合作意識，公司戶外拓展方案，績效提升、激發(fā)團(tuán)隊活力、創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力和凝聚力，幫助企業(yè)團(tuán)隊提升效能。
重慶戶外拓展培訓(xùn)
如何通過兩步驟實施員工培訓(xùn)，提高員工勝任力 俗話說：打江山容易守江山難，難就難在企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的任務(wù)和挑戰(zhàn)，要求員工具備的能力也各不相同。在創(chuàng)業(yè)初期，重慶戶外拓展，老員工跟著老板一起攻城拔寨，建立起現(xiàn)在的基業(yè)和深厚的感情，這是一種開疆拓土的能力，在發(fā)展和變革期，企業(yè)需要規(guī)范化的運營管理和，需要的是另一種能力。老員工沒能及時跟進(jìn)這種能力，直接導(dǎo)致了他們的行為阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
好的結(jié)果是各方共贏。即老板的發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)，老員工留在企業(yè)，繼續(xù)貢獻(xiàn)經(jīng)驗和成長，與新員工和諧共處，公司戶外拓展目的，新員工高招迭出，與老員工的配合相得益彰，老板高興，人力資源高興，大家一起促進(jìn)企業(yè)的成長。然而事實上并非如此， 的解決辦法無非其實就一種——提升老員工的勝任力。在企業(yè)人員和資金等資源有限的情況下，HR可以通過培訓(xùn)，提升老員工的勝任力。
其一，態(tài)度上轉(zhuǎn)變
讓老員工認(rèn)識到任務(wù)變化對能力提出了新需求，老一套已經(jīng)不起作用了，要有危機(jī)感了，只有提升自身的能力，才能繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)!要求他們自知自覺的開發(fā)對企業(yè)有益的能力。同時也需要跟新員工做好溝通工作，幫其充分認(rèn)識到老員工的優(yōu)勢和不足。這個工作 好由人力資源來做，注意談話的技巧和引導(dǎo)。
其二，培訓(xùn)需求的獲取
只有針對性的培訓(xùn)，才能獲得有價值的結(jié)果。建議由熟悉勝任力建模流程的HR，結(jié)合一些咨詢公司意見，把老板、老員工、新員工聚在一起，共同分析，達(dá)成共識，把崗位的任務(wù)和能力提取出來，并根據(jù)自評和互評，將緊迫的培訓(xùn)需求確定下來。
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