金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理思想進行設計和開發(fā)，適用于國內(nèi)大中型集團企業(yè)，同時兼容中小型企業(yè)的應用需求，幫助企業(yè)實現(xiàn)基礎(chǔ)人事管理、專業(yè)人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。該系統(tǒng)采用WEB應用，既可獨立運行，又可與K/3其他系統(tǒng)無縫集成，為企業(yè)提供更完整、全面的企業(yè)應用解決方案。

 

 

基礎(chǔ)人事管理：提供組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等功能管理模塊，借助工作流驅(qū)動技術(shù)，規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，提高工作效率。

 

專業(yè)人力資源管理：提供能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能管理模塊，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，幫助企業(yè)構(gòu)建符合戰(zhàn)略要求的人力資源管理機制，提升HR專業(yè)管理水平。

 

員工自助：提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊，借助

 

人力資源管理常見領(lǐng)域

企業(yè)人力資源管理基本分為“選、育、用、留”四大領(lǐng)域，分別代表人才選拔、人才培育、人才應用、人才保留。

人力資源管理的關(guān)鍵機制
企業(yè)人力資源管理需要四大關(guān)鍵機制支撐，四大機制的成熟程度也反映出企業(yè)人力資源管理的水平。
它們分別是：人才選拔與調(diào)配機制、人才培育機制、全面評價機制、分配激勵機制。
       人才選拔與調(diào)配機制的目的和作用：能夠吸引和甄選合適的人才到企業(yè)中來；人才要安排到合適的崗位上；不合適的人才無需強留在企業(yè)。主要內(nèi)容：職位體系和職位要求（職位說明書、素質(zhì)模型）；招聘管理體系；內(nèi)部選拔制度；人才淘汰制度；崗位變動和輪換制度；其它手段和方式：如合作辦學、選擇獵頭……
      人才培育機制的目的和作用：使人才符合崗位要求；使人才得到不斷的成長；使人才跟上企業(yè)發(fā)展要求；使人才能夠勝任或挑戰(zhàn)更高的要求和目標；使人才獲得更多的成就。主要內(nèi)容：崗位任職要求——為上崗培訓提供依據(jù)；員工素質(zhì)模型——為員工素質(zhì)提升設定目標；績效評價體系——通過績效評價，發(fā)現(xiàn)不足，確定培訓需求；培訓管理體系——通過完善的培訓，提升知識面和技能、提高素質(zhì)；后備人才隊伍——為企業(yè)發(fā)展儲備人才；職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃——明確發(fā)展方向和標準……
      全面評價機制的目的和作用：使崗位的價值大小得到公平的評定；使員工的能力大小得到公平的評定；使員工的貢獻大小得到公平的評定；使員工的素質(zhì)狀況得到公平的評定；使企業(yè)的分配和激勵有科學的依據(jù)。主要內(nèi)容：崗位價值評價體系；員工素質(zhì)模型；員工素質(zhì)評定；績效考核管理體系……
      分配激勵機制的目的和作用：使員工得到合適的回報和認同；使分配起到激勵作用；解決分配的公平性；解決付出與回報匹配性問題。主要內(nèi)容：需要一套薪酬制度；綜合考慮經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬；綜合考慮短期、中期、長期報酬；綜合考慮普惠性和激勵性報酬；需要有合適的定薪、調(diào)薪制度……

企業(yè)人力資源管理專職角色
1）人力資源管理高層：HR總監(jiān)、HR總經(jīng)理、CHO
2）人力資源管理中層：HR經(jīng)理/部長/課長、人事主管/主任、薪酬主管/主任、培訓主管/主任、招聘主管/主任、績效主管/主任、企業(yè)文化主管/主任
3）人力資源管理基層：人事專員/干事、薪酬專員/干事、培訓專員/干事、招聘專員/干事、績效專員/干事、企業(yè)文化專員/干事
4）企業(yè)可以有完整的角色配置，也可以兼職或合并角色。通過角色的配置情況，可以在一定程度上判定其人力資源管理的基礎(chǔ)狀況